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《福建省女職工勞動保護條例》解讀
發布日期:2020-03-27 信息來源:管理員 作者:張照東

2005年施行的《福建省企業女職工勞動保護條例》是我國第一部關于企業女職工勞動保護的地方性法規,推動了我省女職工勞動保護立法工作走在全國前列。2012年國務院《女職工勞動保護特別規定》出臺后,在原《福建省企業女職工勞動保護條例》的基礎上,2020320日由省十三屆人大常委會第十七次會議表決通過,福建省人大常委會修訂出臺了《福建省女職工勞動保護條例》(以下簡稱《條例》),自202051日起施行,2004123日省人大常委會會議通過的《福建省企業女職工勞動保護條例》同時廢止。

一、延長生育津貼發放天數

《條例》修訂過程中最大的亮點,就是由原來按98天產假標準發放生育津貼,修改為符合《福建省人口與計劃生育條例》規定生育子女的,生育津貼發放天數不少于一百二十八天,并根據經濟和社會發展情況逐步提高。

產假期間用人單位要不要向女職工支付工資?這一直是讓企業感到困惑的一個問題?!陡=ㄊ∪丝谂c計劃生育條例》第四十一條:依法辦理結婚登記的夫妻享受婚假十五日;符合本條例生育子女的夫妻,女方產假延長為一百五十八日至一百八十日,男方照顧假為十五日?;榧?、產假、照顧假期間,工資照發,不影響晉升。根據該條規定,產假期間用人單位必須向女職工支付工資。用人單位心里納悶,為什么依法繳納了生育保險,還需要承擔女職工產假期間的工資支付義務?

結合上述法律規定,福建省女職工符合計生條件生育子女的,依法享受不少于158天的產假,那就應當領取158天的生育津貼。實際情況卻是,所有女職工都只領到98天的生育津貼,對于多出來的60天計生獎勵假只能由用人單位支付工資。這種做法無異于我請客你買單,增加了企業負擔,所以企業不愿意招聘女職工,導致現實生活中女職工的就業難。這是政府未能承擔應盡責任造成的社會問題,本該由生育保險基金承擔這60天的生育津貼才是合理的。這次法規修訂,把生育津貼的天數從98天延長到128天確實是個進步,但是卻沒有一步到位,明確產假期間均由生育保險基金承擔差價工資待遇,筆者認為按照法律規定應該改為不少于158才是合理的。為什么政府的福利政策像是擠牙膏似的?估計是負擔能力問題。據初步測算,如果女職工多領取一個月生育津貼,福建省生育津貼一年將多發放給女職工4億多元。不過,這次修法還是留有余地的,因為修訂后的條文為生育津貼發放天數不少于一百二十八天,并根據經濟和社會發展情況逐步提高,這就意味著將來政府有負擔能力的時候,就可以在不修改法規的情況下,直接發放158天的生育津貼。作為經濟發達、財政實力較為雄厚的廈門經濟特區,筆者倒是希望能夠先行一步,率先按照158天支付生育津貼,確實保障女職工和用人單位的合法權利,增加女職工就業機會,減少女性就業歧視。

二、擴大適用范圍

《條例》(2005年)第二條:本省行政區域內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)女職工的勞動保護,適用本條例。這次修訂,將《條例》適用范圍由企業、個體經濟組織女職工擴大至國家機關、事業單位、社會團體、以及其他社會組織等用人單位及其女職工,將多惠及81.2萬名女職工,增加近25.5%。

這一變化,既是因應人事關系和勞動關系逐漸并軌的現實,也是對所有單位女職工平等保護的法治理念的體現。正是因為這個變化,所以《條例》原有名稱《福建省企業女職工勞動保護條例》也相應改為《福建省女職工勞動保護條例》。

三、育兒假的設定

20194月,國務院辦公廳出臺的《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》明確要求,鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假、產休假;鼓勵用人單位采取靈活安排工作時間等積極措施,為嬰幼兒照護創造便利條件。20196月開始實施的《江蘇省婦女權益保障條例》就提出,鼓勵用人單位在女方產假期間安排男方享受不少于5天的共同育兒假。2019111日起正式實施的《寧夏回族自治區婦女權益保障條例》更進一步,鼓勵用人單位對符合法律、法規規定育有子女的夫妻,在子女零至三周歲期間,每年給予夫妻雙方各十天共同育兒假。福建省的規定,和寧夏如出一轍?!稐l例》新增鼓勵用人單位對符合法律、法規規定生育子女的夫妻,在子女三周歲以下期間,每年給予夫妻雙方各十天育兒假鼓勵和支持用人單位為職工提供三周歲以下嬰幼兒專門照護服務場所條款,為社會、用人單位、家庭共同做好三周歲以下嬰幼兒照護服務提供政策支持。

但是,我們也必須注意到,《條例》規定止于鼓勵層面,并不具有強制性,這將導致育兒假在實際落實上大打折扣。如前所述,假期多寡,直接對應企業用工成本。如果企業、政府、職工在放假成本方面未能形成合理的分擔機制,如果還是政策請客,企業買單,并不利于激發企業的執行動力。所以,要真正讓育兒假落地,避免好福利、好制度淪為畫餅,首先要構建一套公平合理的假期成本分擔機制,在優化企業對生育成本的分擔上,邁出實質性的一步。政府應該拿出更大的誠意,將育兒假期間的工資納入生育保險基金承擔范疇,才比較容易得到企業認可與執行。否則,可以預見,育兒假就像獨生子女護理假一樣形同虛設。(《福建省老年人權益保障條例》第二十七條第二款:獨生子女的父母年滿六十周歲,患病住院治療期間,用人單位應當支持其子女進行護理照料,并給予每年累計不超過十天的護理時間,護理期間工資福利待遇不變。現實生活中,鮮見享受過該假期的。)

當然,筆者也希望有條件的企業能夠積極響應、主動落實,畢竟,鼓勵生育也是企業履行社會責任的重要組成部分。雖然從短期看,會增加用人成本,但是,從長遠來看,卻有利于提升企業形象,提高員工的工作積極性、增強企業凝聚力。

四、強調女職工健康檢查內容

早在1989128日施行的《福建省女職工勞動保護規定實施細則》第二十一條就已經規定:各單位每兩年應對女職工進行一次婦女科病普查,其費用由所在單位負擔,普查時間按公假處理。對患有婦科病者,應組織治療,其治療費用按現行勞動保險醫療待遇的有關規定執行。這次《條例》修訂在原有規定的基礎上,進一步明確三十五周歲以上女職工應當增加乳腺癌、宮頸癌篩查項目,是專門針對這個年齡段的女職工常見、多發婦科疾病?!稐l例》明確規定用人單位每兩年至少組織女職工進行一次含婦科檢查的健康體檢,三十五周歲以上女職工應當增加乳腺癌、宮頸癌篩查項目,費用由用人單位承擔,檢查時間視為勞動時間,這將有助于廣大女職工通過早篩查、早發現、早治療,有效控制甚至治愈疾病。

但是,既然這已經成為常規的醫療體檢項目,其費用也應當進入醫療保險,按照醫療保險有關規定進行報銷,未能報銷部分或者沒有參加醫療保險的,才由用人單位承擔相關費用為宜,這樣更有利于鼓勵用人單位為職工繳交醫療保險。

五、延長懷孕七個月以上流產假天數

懷孕的不同階段,孕婦們的狀態也是不一樣的。懷孕七個月以上,準媽媽們的孕期已經到了末期快要進行分娩了,生理和心理上都會出現很大負擔。所以,現行法律對于懷孕七個月以上的女職工特別規定了勞動保護的要求。

懷孕七個月以上流產,對于女性的傷害和正常分娩并沒有太大區別。但是,現有法律對于女職工流產假問題,只是以四個月為界限做出區分。

《條例》將懷孕七個月以上流產假期延長到98天,在全國范圍內都可以稱得上偉大的嘗試,有利于流產女職工的身體恢復。

至于《條例》延長懷孕七個月以上流產假天數帶來的假期工資待遇問題,筆者認為按照現有法律規定并不會增加用人單位負擔。

因此,懷孕七個月以上女職工流產假雖然延長了56天,但是這期間的費用還是由生育保險基金承擔,除非用人單位沒有參加生育保險,否則并不會增加其負擔。

六、發放衛生用品和衛生費

經期屬于婦女的特殊生理周期。為了加強對這一特殊生理時期女職工的健康保護,現有法律主要從勞動強度和作業環境方面對此作出規定。比如《勞動法》第六十條:不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。《女職工勞動保護特別規定》則規定了女職工在經期禁忌從事的勞動范圍。

《條例》新增有條件的用人單位,可以每月向女職工發放衛生用品或者費用,加強對經期女職工的勞動保護,為用人單位發放衛生用品或衛生費提供依據。嚴格來講,衛生用品屬于個人用品范疇,并不屬于勞動保護必須涵蓋的范圍。所以,《條例》在擴大女職工福利規定用人單位可以每月向女職工發放衛生用品或者費用的同時,也規定了前提條件是有條件的用人單位。由此可見,這項義務對于用人單位而言并非強制義務。因此,民營企業女職工或許難以獲得該項福利,但是對于國有企業、事業單位和政府機關而言,多了一個增加職工福利的正當事由。

七、覆蓋更年期保護

女性全身有400多種雌激素受體,分布在幾乎女性全身所有的組織和器官,接受雌激素的控制和支配。進入更年期的女性,由于生理條件的變化,雌激素減少就會引發器官和組織的退行性變化,出現一系列以自主神經系統功能紊亂為主、伴有神經心理癥狀的一組癥候群,稱之為更年期綜合征,又稱圍絕經期綜合征。女職工特殊生理周期的勞動保護,目前立法主要是指對女職工在孕期、產期、哺乳期的特殊保護,并未包含更年期。

《條例》新增由縣級以上的醫療機構或者婦幼保健機構診斷患有更年期綜合癥的女職工,經治療效果仍不顯著,且不能適應原勞動崗位的,經本人申請,雙方協商同意,用人單位為其暫時安排適宜的工作條款,實現對女職工覆蓋經期、孕期、產期、哺乳期、更年期的五期勞動保護,這也是一個創舉。

《勞動合同法》第三十五條:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。這可以作為這條立法的上位法依據。至于更年期的變化是否影響到勞動合同的履行以及是否有需要調崗,主動權掌握在女職工手中,由其自己決定。只有本人申請,且與用人單位協商一致調整后的工作崗位、工作時間甚至勞動報酬等達成協議之后再付諸實施,這是對雙方利益的兼顧。

八、預防和制止性騷擾

職場性騷擾問題日益突出,現有法律已經嘗試進行規制?!秼D女權益保障法》第四十條:禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。《女職工勞動保護特別規定》第十一條:在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。

《條例》新增用人單位應當結合本單位勞動生產特點,預防和制止對女職工的性騷擾;在處理女職工性騷擾投訴時,應當依法保護女職工的個人隱私,這對于充分保障女職工基本人權,促進工作場所性別平等和社會公平正義具有積極意義?!稐l例》在規制職場性騷擾的問題上往前邁進一步,對用人單位提出了結合本單位勞動生產特點預防和制止性騷擾的義務,同時強調了處理性騷擾投訴問題時加強對女職工個人隱私的保護。但是,職場性騷擾問題的重點在于如何界定和舉證,這是操作層面的實務性問題,不是法律條文三言兩語就可以輕易解決的。預防和制止職場性騷擾,還有很長的路要走。

政府為女職工創設更多的權利和福利,出發點是好的。但是,如果企業、政府、職工在成本負擔方面未能形成合理的分擔機制,如果還是政策請客,企業買單,企業負擔太重就沒有執行的意愿。面對可能的法律責任,企業可能抱著惹不起躲得起的態度,盡量不招用女職工,最后的結果是女性就業難,恰恰與政府制定政策的出發點背道而馳。因此,呼吁政府能夠積極承擔更多責任,制定政策時既要考慮到女職工福利的增加,又要盡量避免過分加重用人單位的用工成本,女職工的各種權利與福利才能落到實處,而不是看起來很好看但是卻吃不到嘴的畫餅。

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